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所有员工都是离职员工?

来源: GHR     发布时间:2015年05月08日    浏览:13789次

所有员工都是离职员工? 

 

所有员工,在公司里都只是阶段的工作,与老板也只是阶段性的合作。所以,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实。

 

从省心省力的角度来说,老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来,只要不出问题,且能持续为公司做出贡献,员工自己也会得到同步发展,相得益彰嘛,这有多好。

 

而员工一旦离职,会带来很多麻烦:

 

首先,花费在老员工身上的培训成本就全白费了;

 

其次,突然的离职还会打乱正常工作,耽误工作进度;

 

再次,离职出去的老员工,无论是自己独立创业,还是跳到竞争对手那里去,都是麻烦和隐患;

 

最后,你还得重新招聘新员工,从零开始重新培训新进员工,新员工在刚上任接任期间,工作效率和业绩都没法保证。

 

总而言之,一堆麻烦事。还是不要离职的好,最好像日本企业那样终身制。

 

但是,想法很美好,现实却很残酷,尤其在当前浮躁的氛围之下,员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

 

老板们都在想什么?

 

优秀的员工,对公司发展有价值的员工,最好是长期稳定在公司里,大多数老板是这个出发点。而基于此,老板必然会产生这样一些想法和行为:

 

1、员工对公司要忠诚,不能三心二意,离职在某种程度上就是一种叛逃行为,就对不起老板。

 

2、公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的,员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面,要先确保公司得到发展与获取利益,然后再来考虑员工的利益分配。

 

3、先假定员工将会在公司里长期工作,那么,员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了,反正是在公司里长期干,可以慢慢来,根据员工在工作中的实际表现,再来确定员工的发展规划也不迟嘛。

 

4、强调工作资历与员工收入之间的正比关系,例如鼓励大家稳定在公司里,工资设置中增加工龄工资,每多干一年,多发一些工龄工资,或是对连续工作多少年以上的老员工,给予一些特别奖励,或是工作多少年以上才能享受股份配给等等;

 

5、公司里都有一个较为稳定的组织架构图,员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划,循序渐进地发展。所以,老板希望员工有耐心,有持续的进取精神,按照这个公司既定的组织架构图,一步步发展。

 

当然,老板们之所以这样来考虑,都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者,有些老板居然把员工当成公司的私有财产,必须完全接受自己的安排调遣。所以,员工当然不能自己想走就走。所有这些,都只是老板们自己的想法。

 

员工的实际想法呢?

 

1、哪里有压迫,哪里就有反抗。老板压制员工跳槽,员工反而会由此产生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板压员工工资,员工就没办法反制?在与老板斗智斗勇的历史上,是从来不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不义了。

 

所以,粗暴的办法不但不能留住员工,反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例,不等老板动手,员工早就预设了应对措施,确保自己的收入安全。当然,自己的收入安全保证了,谁还管公司的资产损失?谁让你不仁呢?

 

2、在员工看来,公司与自己是平等的合作关系,应该是同步发展。为什么非要等公司先发展,先赚到钱,然后再考虑到我们员工的利益?我今天已经付出了,就应该拿到收益,若是因为老板的无能,导致公司亏损,也非得把员工绑架进去?凭什么要我陪你死啊?

 

再有,怎么能确保公司在发展赢利之后,一定会兑现对员工的承诺?现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了,功臣元老有多少是善终的?所以,别扯那些太遥远的东西,现实点,起码,我今天的付出,马上就要看到回报!

 

3、关于这个职业规划,老板们在这方面的意识较为淡薄,很少主动给员工做职业规划,而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然,大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

 

老板不想做,员工不会做,导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划,往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步,个人情绪波动、市场波动等等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

 

4、在我们这个时代,能为梦想而工作的人太少了,现实往往残酷,谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子,所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段,什么也不如人民币来得坚挺。

 

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期(最短都是以年为单位),看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰,太模糊,往往就是老板一句话:“好好干,到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干?好的标准是什么?干得好又能增加多少收入?什么时候可以兑现?不好意思,老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓,积极性与效率当然要打折扣。

 

5、关于员工资历与收入的正比关系,老板总会设计些鼓励机制出来,目的就是要稳定员工,这些套路用在生产型企业是比较合适的,但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

 

毕竟,员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本,眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里,眼见着身边熟人的进步发展,眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过,相比之下,这点工龄工资,十年金牌员工的荣誉,或是理论状态下的股份配给,就显得有些可笑了。

 

6、老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务,可提升过程是否科学?是否公开公正?是否能兼顾到员工的自身愿望?这一切都是问号。并且,越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展(包括职务和待遇),因为他们觉得,传统的循序渐进太慢啦!为什么员工热衷于跳槽?并不是完全对现有公司不满,而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

 

如何客观地看待这个问题?

 

1、员工属于他自己,属于社会,而不只是属于公司。所以,即便是培养员工,也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力,甚至要上升到为社会培养人才的高度,别局限在为公司、为老板而培养。当然,不是每个老板都能有这种境界。

 

2、老板是老板,员工是员工,双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上,员工必须接受老板的指挥调度,但是,在思想层面,老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

 

3、老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度,例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的,个人的思维模式一旦定型,改变是很难的。否则,员工早就成为老板了,谁还会屈居在你的屋檐下?

 

4、付出与回报之间,必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的,员工在考虑这两个问题时,往往更侧重短期兑现,远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及,谁会要你的空头支票?

 

5、如果员工长期在公司工作,工作状态相对稳定,各方面情况熟悉,老板必然会对其产生依赖,而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

 

管理成熟的公司讲求标准化操作,具备应急能力,即便是员工突然离职,也马上会有替补人员出现,而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵,一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

 

所有的员工都是离职员工

 

员工与老板、与公司的合作是阶段性的,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实,也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位,那么,以下几个方面的工作也许应该得到强化:

 

1、需要和员工明确工作期限,起码要明确起步工作期限。一旦明确,那就得做好职业规划工作,就这么点时间,再没有明确的职业发展规划,对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快,完全可以续签下一个合作期限。

 

2、老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的,因此,公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作,使其早日掌握、早日提升,在有限的工作期限内,早日发挥作用,提高员工在职期间的利用率。

 

3、对于要走的员工,不能指望他们了,公司还是要发展的,还得要有人做事情,得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以,对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前,就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来。

 

4、从对员工的指望,转向对系统化、规范化的指望,人是要走的,系统、体系、方法、标准、流程、规范等等,这些东西是可以留下来的。所以,务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里:正规军不指望当前的兵一定要留下来,铁打的营盘流水的兵,而是强化标准、规范和训练体系,不断进新兵,不断送走老兵,始终保持战斗力;而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望,轻视培训体系和后续力量的引进工作,故不能成事。

 

5、鼓励员工去寻找更好的公司和发展机会。有别于传统的封闭思想,这会有两个收益:一是让员工感受到老板的大度,反而会在一定程度上使员工自己放松在这方面的想法,员工的跳槽,很多时候是对公司强压员工跳槽的逆反心理,老板真的放开了,很多员工反而不想跳了;二是让员工自己注意自身的职业能力提升和当前业绩的创造,即便要跳,也得先把自己的工作能力提升和业绩证明手段等前提工作做好吧。

 

为什么所有的员工都是离职员工?

 

1、从事实角度讲,现在从一而终的员工太少了,能连续工作三年就已经算是老员工了,那何必还非要抱着员工终身制的观念呢?

 

2、无论是被公司开除还是自行离职,员工都是要走的,无非是迟走与早走以及走的时候对公司、对老板是恩是怨的问题。

 

3、所有员工,在公司里都只是做阶段性的工作,与老板也只是阶段性的合作。所以,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实,也能进一步提升合作质量和工作效能。